Курсы. Директор по персоналу

Стоимость обучения (руб):
55 500
Продолжительность (час):
48
Время проведения занятий:
утро вечер
Тип занятия:
групповое корпоративное
Записавшись на обучение, забронируйте себе место в группе. С Вами свяжутся в течение рабочего дня.

Курс «Директор по персоналу» входит в цикл «Курсы функциональных директоров», является авторской программой Русской Школы Управления по повышению квалификации руководителей служб по управлению кадрами, отделов кадров. В программе курсов обучения директоров по персоналу — самые актуальные вопросы современного HR-менеджмента:

  • стандарты создания эффективной службы персонала,
  • технологии подбора,
  • отбора и оценки кадров,
  • факторы мотивации сотрудников,
  • методы организации внутренних коммуникаций,
  • построения и поддержки корпоративной культуры компании.

На курсе Вы приобретете личностные навыки эффективного директора по персоналу. Целевая аудитория:

  • руководители подразделений по управлению кадрами,
  • начальники отделов кадров,
  • ведущие специалисты кадровых служб,
  • ведущие HR-специалисты.

По итогам обучения на курсе директора по персоналу выдается документ установленного государством образца о дополнительном профессиональном образовании в сфере управления человеческими ресурсами.

Курсы «Директор по персоналу» будет полезен:

  • руководителям подразделений по управлению персоналом;
  • начальникам отделов кадров;
  • ведущим специалистам кадровых служб;
  • ведущим HR-специалистам.

HR-ДИРЕКТОР КАК РУКОВОДИТЕЛЬ

  • Роли и функции современного руководителя
  • Модель компетенций  эффективного руководителя. Роли руководителя при взаимодействии с подчиненными
  • Постановка задач сотруднику. Виды  и алгоритм постановки задачи
  • Мотивирование сотрудников. Типы мотивации сотрудников, подбор соответствующих способов мотивирования. Технология выявления мотивации у сотрудника. Мотивационные беседы с подчиненными
  • Контроль выполнения: функции. Выбор методов контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе промежуточного контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе итогового контроля
  • Обратная связь  и развитие сотрудников. Обратная связь как инструмент развития  персонала. Поощрение и критика, коррекция действий. Схема проведения развивающей беседы с сотрудником

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ТОЧНОСТИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАНДИДАТОВ

  • Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
  • Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
  • Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
  • Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
  • Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
  • Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании

ПЛАТИТЬ ИЛИ ВДОХНОВЛЯТЬ. МОТИВАЦИЯ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

  • Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию?
  • Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
  • Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт. Практикум: Создание мотивационных карт
  • Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент?
  • Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОТ РАЗРАБОТКИ ДО ВНЕДРЕНИЯ

  • Анализ существующей ситуации и инструменты анализа
  • Правила разработки мероприятий способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры
  • Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва
  • Документальное описание корпоративной культуры в компании
  • Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании
  • Кейс: «Разработка командной корпоративной культуры»
  • Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения
  • Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры
  • Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
  • Формирование пакета организационно-методических материалов
  • Методика контроля и диагностики

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

  • Функция HR-а в организационном проектировании. Возможные роли HR -а в проекте реорганизации: руководителя проекта, лидера в управлении изменениями, фасилитатора, внутреннего консультанта. Проведение организационной диагностики силами HR – службы. Готовность компании к изменениям. Выявление лидеров изменений и управление сопротивлениями.
  • Практикум: Знания навыки и компетенции, необходимые HR-у для реализации программы изменений. Проведение фокус-группы и фасилитация совещания.
  • Системный подход к проектированию структуры управления. Жизненный цикл системы управления. Определение алгоритмов и кризисов в развитии компании. Виды организационных структур и их применимость на разных этапах развития компании. Горизонты управления: стратегический, тактический и оперативный. Способы изменений организационных структур.
  • Практикум: Анализ организационной структуры (на примере кейса) и выделение направлений для реструктуризации.
  • Способы самостоятельного описания бизнес-процессов и их оптимизации (реинжиниринга). Изменения штатной структуры. Планирование должностей, численности и состава персонала под новую организационную структуру. Документальное сопровождение реорганизации. Положения о подразделениях. Регламенты. Разработка паспорта позиции/описания должности.
  • Целостный HRM – проектирование и планирование основных HR-модулей, в зависимости от изменений в стратегии компании и организационной структуре.
  • Практикум: Анализ кейса – разработка ключевых HR-модулей в зависимости от стратегических перспектив

УПРАВЛЕНИЕ  КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

  • Цели и принципы оценки персонала. Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
  • Практикум: Подготовка  нормативной базы оценки персонала
  • Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ  основных  инструментов, применяемых на  ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
  • Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
  • Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники  «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
  • Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния  экспертов на оценку сотрудников
  • Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ  аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания  нормативной базы оценки и аттестации

Отзывов по данному курсу пока нет

Русская Школа Управления
Контакты:
Адрес: 129226, Москва , ул. Сельскохозяйственная, дом 17, корпус 5
Сайт:, Телефон:+7 (800) 100 02 03, Электронная почта: uprav@uprav.ru