Курс «Директор по персоналу» входит в цикл «Курсы функциональных директоров», является авторской программой Русской Школы Управления по повышению квалификации руководителей служб по управлению кадрами, отделов кадров. В программе курсов обучения директоров по персоналу — самые актуальные вопросы современного HR-менеджмента:
- стандарты создания эффективной службы персонала,
- технологии подбора,
- отбора и оценки кадров,
- факторы мотивации сотрудников,
- методы организации внутренних коммуникаций,
- построения и поддержки корпоративной культуры компании.
На курсе Вы приобретете личностные навыки эффективного директора по персоналу. Целевая аудитория:
- руководители подразделений по управлению кадрами,
- начальники отделов кадров,
- ведущие специалисты кадровых служб,
- ведущие HR-специалисты.
По итогам обучения на курсе директора по персоналу выдается документ установленного государством образца о дополнительном профессиональном образовании в сфере управления человеческими ресурсами.
Курсы «Директор по персоналу» будет полезен:
- руководителям подразделений по управлению персоналом;
- начальникам отделов кадров;
- ведущим специалистам кадровых служб;
- ведущим HR-специалистам.
HR-ДИРЕКТОР КАК РУКОВОДИТЕЛЬ
- Роли и функции современного руководителя
- Модель компетенций эффективного руководителя. Роли руководителя при взаимодействии с подчиненными
- Постановка задач сотруднику. Виды и алгоритм постановки задачи
- Мотивирование сотрудников. Типы мотивации сотрудников, подбор соответствующих способов мотивирования. Технология выявления мотивации у сотрудника. Мотивационные беседы с подчиненными
- Контроль выполнения: функции. Выбор методов контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе промежуточного контроля. Алгоритм беседы с сотрудником на этапе итогового контроля
- Обратная связь и развитие сотрудников. Обратная связь как инструмент развития персонала. Поощрение и критика, коррекция действий. Схема проведения развивающей беседы с сотрудником
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ТОЧНОСТИ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАНДИДАТОВ
- Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
- Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
- Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
- Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
- Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
- Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании
ПЛАТИТЬ ИЛИ ВДОХНОВЛЯТЬ. МОТИВАЦИЯ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
- Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию?
- Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
- Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт. Практикум: Создание мотивационных карт
- Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент?
- Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОТ РАЗРАБОТКИ ДО ВНЕДРЕНИЯ
- Анализ существующей ситуации и инструменты анализа
- Правила разработки мероприятий способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры
- Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва
- Документальное описание корпоративной культуры в компании
- Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании
- Кейс: «Разработка командной корпоративной культуры»
- Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения
- Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры
- Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
- Формирование пакета организационно-методических материалов
- Методика контроля и диагностики
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
- Функция HR-а в организационном проектировании. Возможные роли HR -а в проекте реорганизации: руководителя проекта, лидера в управлении изменениями, фасилитатора, внутреннего консультанта. Проведение организационной диагностики силами HR – службы. Готовность компании к изменениям. Выявление лидеров изменений и управление сопротивлениями.
- Практикум: Знания навыки и компетенции, необходимые HR-у для реализации программы изменений. Проведение фокус-группы и фасилитация совещания.
- Системный подход к проектированию структуры управления. Жизненный цикл системы управления. Определение алгоритмов и кризисов в развитии компании. Виды организационных структур и их применимость на разных этапах развития компании. Горизонты управления: стратегический, тактический и оперативный. Способы изменений организационных структур.
- Практикум: Анализ организационной структуры (на примере кейса) и выделение направлений для реструктуризации.
- Способы самостоятельного описания бизнес-процессов и их оптимизации (реинжиниринга). Изменения штатной структуры. Планирование должностей, численности и состава персонала под новую организационную структуру. Документальное сопровождение реорганизации. Положения о подразделениях. Регламенты. Разработка паспорта позиции/описания должности.
- Целостный HRM – проектирование и планирование основных HR-модулей, в зависимости от изменений в стратегии компании и организационной структуре.
- Практикум: Анализ кейса – разработка ключевых HR-модулей в зависимости от стратегических перспектив
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
- Цели и принципы оценки персонала. Анализ необходимости проведения оценки персонала (по результатам практического опыта работы участников). Комплексный подход к системе оценки персонала, выбор оптимальных методов. Корпоративная культура компании как основание для проведения оценки персонала
- Практикум: Подготовка нормативной базы оценки персонала
- Оценка персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ основных инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного цикла» сотрудников компании
- Выбор критериев оценки. Поддержка и развитие Корпоративной культуры через проведение оценки персонала. Анализ типичных ошибок в процессе создания модели компетенций и изучение методов их преодоления. Практикум: Разработка учебной модели компетенций
- Формирование профиля компетенций под конкретные должности. Методы профилирования должностей. Применение профиля должности, изучение техники «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Практикум: Построение профиля должности
- Технология проведения процедуры оценки. Технология подготовки оценки персонала «с нуля». Анализ типичных ошибок. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку сотрудников
- Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации и других методов оценки. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала. Технология создания нормативной базы оценки и аттестации
Отзывов по данному курсу пока нет
